கூட்டாண்மைக்குரிய பயிற்சி
இக்கட்டுரை கூகுள் மொழிபெயர்ப்புக் கருவி மூலம் உருவாக்கப்பட்டது. இதனை உரை திருத்த உதவுங்கள். இக்கருவி மூலம்
கட்டுரை உருவாக்கும் திட்டம் தற்போது நிறுத்தப்பட்டுவிட்டது. இதனைப் பயன்படுத்தி இனி உருவாக்கப்படும் புதுக்கட்டுரைகளும் உள்ளடக்கங்களும் உடனடியாக நீக்கப்படும் |
மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு என்பது நிறுவன அமைப்புக்களில் தனிநபர்கள் மற்றும் குழுக்களின் செயல்திறனை சிறப்படையச் செய்யும் நிறுவன செயல்பாட்டோடு தொடர்புடைய துறையாகும். இது ஊழியர் மேம்பாடு , மனித வள மேம்பாடு மற்றும் கற்றலும் மேம்படுதலும் உள்ளிட்ட பல்வேறு பெயர்களால் அறியப்படுகிறது.[1]
இந்தப் பெயர் ஊழியர் மற்றும் மேம்பாட்டு தனியுரிமை நிறுவனத்தால் 1999/2000 இல் அதனுடைய தொழில்முறை தரநிலைகள் புதுப்பிப்பின்போது முடிவின்றி விவாதிக்கப்பட்டு வந்துள்ளதை ஹாரிஸன் தெரிந்துவைத்திருக்கிறார். ஒரு சௌகரியத்திற்காக தங்களுடைய ஊழியர்களை "கூட்டாளிகள்" அல்லது "உடனுழைப்பாளர்களாக" குறிப்பிடுபவர்களுக்கு முதலாளி தொழிலாளி இடையேயுள்ள ஆண்டான்-அடிமை உறவு மிகவும் வெளிப்படையானதாக "ஊழியர் மேம்பாட்டினால்" பார்க்கப்பட்டிருக்கிறது. "மனித வள மேம்பாடு" என்பது "மூலவளங்கள்" என்று ஊழியர்களைக் குறிப்பிடும் கருத்தாக்கத்தை ஆட்சேபிப்பவர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை - இந்தக் கருத்தாக்கம், தனிநபரை தவறாக அர்த்தப்படுத்துவதாக அவர்கள் நினைக்கின்றனர். ஏறத்தாழ, சிஐபிடி இதனை "கற்றலும் மேம்படுத்தலும்" என்று வரையறைப்படுத்தினாலும், அதுவும்கூட பிரச்சினைகளிலிருந்து விடுபட்டதாக இல்லை, "கற்றல்" என்பது மிகவும் பொதுப்படையாக்கப்பட்ட மற்றும் தெளிவற்ற பெயராக இருக்கிறது. மேலும், இநதத் துறை இப்போதும் வேறுபல பெயர்களால் அறியப்படுவதாக இருக்கிறது.[1]
பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு மூன்று முக்கியச் செயல்பாடுகளை ஒன்றிணைத்ததாக இருக்கிறது: பயிற்சி, கல்வி மற்றும் மேம்பாடு. ஐரிஷ் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த காரவன், கோஸ்டின் மற்றும் ஹெராடி ஆகியோர் இந்த கருத்தாக்கங்கள் ஒன்றுக்கொன்று ஒரே பொருள் தருபவையாக கருதப்பட்டு வருவதைக் குறிப்பிடுகின்றனர். இருப்பினும் தொழில்முறையாளர்களுக்கு உள்ளுக்குள் தொடர்புள்ளவையாக இருப்பினும் அவை மூன்று தனித்தனி செயல்பாடுகளோடு இணைந்தவையாக இருக்கின்றன:[1][2][3]
-
- பயிற்சி
- இந்தச் செயல்பாடு ஒரு தனிநபர் தற்போது வைத்திருக்கும் வேலையில் கவனம் குவிப்பதாகவும், அதற்கெதிராக மதிப்பிடுவதாகவும் இருக்கிறது.[3]
- கல்வி
- இந்தச் செயல்பாடு ஒரு தனிநபர் எதிர்காலத்தில் பெறக்கூடிய வாய்ப்புள்ள வேலைகளில் கவனம் செலுத்துகிறது என்பதுடன் அது அந்த வேலைகளுக்கு எதிராகவும் மதிப்பீடு செய்கிறது.[3]
- மேம்பாடு
- இந்தச் செயல்பாடு நிறுவனம் தனிநபரை வேலைக்கு அமர்த்துகின்ற செயல்பாடுகள், அல்லது அந்த தனிநபர் ஒரு பாகமாக எதிர்காலத்தில் பங்கேற்க வாய்ப்பிருப்பனவற்றிலும் கவனம் செலுத்துகிறது என்பதோடு இதை மதிப்பிடுவது ஏறத்தாழ சாத்தியமற்றது.[3]
பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டில் உள்ள "தொழில் ஆர்வலர்கள்" சில வகுப்பினர்களாக வகைப்படுத்தப்பட்டிருக்கின்றனர். பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் வழங்குநர்கள் மூத்த மேலாளர்கள் ஆவர். பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் கிளைண்டுகள் தொழில் திட்டமிடுநர்கள் ஆவர். தொழில் மேலாளர்கள் பயிற்சியளித்தல், மூலாதாரங்கள் மற்றும் செயல்திறனுக்கு பொறுப்பாளியாக இருக்கின்றனர். பங்கேற்பாளர்கள் உண்மையில் இந்த நிகழ்முறைகளுக்கு உட்படுபவர்கள் ஆவர். வசதியேற்படுத்துநர்கள் மனிதவள நிர்வாக ஊழியர்களாவர். வழங்குநர்கள் இந்தத் துறையில் உள்ள நிபுணர்கள் ஆவர். இந்தக் குழுவின் ஒவ்வொன்றும் மற்றவர்களுடைய நிகழ்ச்சிநிரல்கள் மற்றும் செயல்தூண்டுதல்களோடு சிலநேரங்களில் முரண்படுகின்ற தங்களுக்கேயுரிய நிகழ்ச்சிநிரல்களையும் செயல்தூண்டல்களையும் கொண்டிருக்கின்றன.[4]
தொழில்வாழ்க்கை தொடர்நிகழ்வுகளின் சிறந்த பகுதியாக உள்ள இந்த முரண்பாடுகள் ஊழியர்களுக்கும் அவர்களுடைய தலைவர்களுக்கும் இடையே நடைபெறுபவையாகும். ஊழியர்கள் தங்களுடைய வேலையை விட்டுச்செல்வதன் முதல் காரணம் அவர்களுடைய தலைவர்களுடன் ஏற்படும் முரண்பாடே ஆகும். மேலும் ஒரு உரிமதாரராக, வேலையிட உறவுநிலை அதிகாரியாக, மற்றும் பிரதிநிதி பயிற்சியாளராக உள்ள டாக்டர் ஜான் ஹூவர்[5] "உள்ளபடி தூண்டுவது, தலைவரை முட்டாளாக உருவாக்குவதன் மூலம் தங்களுடைய தொழில்வாழ்க்கையை யாரும் விரிவாக்கிக்கொள்வதில்லை" என்று குறிப்பிடுகிறார். [1] அதிகாரியுடனும் மாறுபட்டக் கண்ணோட்டங்களைக் கொண்ட ஊழியர்களுடனும் நல்லமுறையில் செயல்படுவதற்கு ஒரு ஊழியரை பயிற்றுவிப்பது நீண்டகால வெற்றிக்கு சிறந்த முறையில் உத்திரவாதமளிப்பதாகும். திறமை, அறிவு மற்றும் திறன் மட்டுமே மேலதிகாரி, இணையதிகாரி அல்லது வாடிக்கையாளருடனான வெறுப்புமிக்க உறவுநிலையை இழப்பீடு செய்வதாகாது.
பார்வைக் குறிப்புகள் தொகு
- ↑ 1.0 1.1 1.2 Rosemary Harrison (2005). Learning and Development. CIPD Publishing. p. 5. பன்னாட்டுத் தரப்புத்தக எண் 1843980509.
{{cite book}}: Unknown parameter|isbn13=ignored (help) - ↑ Patrick J. Montana and Bruce H. Charnov (2000). "Training and Development". Management. Barron's Educational Series. pp. 225. பன்னாட்டுத் தரப்புத்தக எண் 0764112767.
{{cite book}}: Unknown parameter|isbn13=ignored (help) - ↑ 3.0 3.1 3.2 3.3 Thomas N. Garavan, Pat Costine, and Noreen Heraty (1995). "Training and Development: Concepts, Attitudes, and Issues". Training and Development in Ireland. Cengage Learning EMEA. p. 1. பன்னாட்டுத் தரப்புத்தக எண் 1872853927.
{{cite book}}: Unknown parameter|isbn13=ignored (help)CS1 maint: multiple names: authors list (link) - ↑ Derek Torrington, Laura Hall, and Stephen Taylor (2004). Human Resource Management. Pearson Education. p. 363. பன்னாட்டுத் தரப்புத்தக எண் 0273687131.
{{cite book}}: Unknown parameter|isbn13=ignored (help)CS1 maint: multiple names: authors list (link) - ↑ ஜான் ஹூவர், பிஎச்டி "ஹௌ டு ஒர்க் ஃபார் அன் இடியட்: சர்வைவ் அண்ட் த்ரைவ் வித்தவுட் கில்லிங் யுவர் பாஸ்" (கேரியர் பிரஸ் பன்னாட்டுத் தரப்புத்தக எண் 1564147045/பன்னாட்டுத் தரப்புத்தக எண் 978-1564147042) http://www.amazon.com/How-Work-Idiot-Survive-Thrive/dp/1564147045/ref=pd_bbs_2?ie=UTF8&s=books&qid=1225302124&sr=8-2
கூடுதல் வாசிப்பு தொகு
- Anthony Landale (1999). Gower Handbook of Training and Development. Gower Publishing, Ltd. பன்னாட்டுத் தரப்புத்தக எண் 0566081229.
{{cite book}}: Unknown parameter|isbn13=ignored (help) - Diane Arthur (1995). "Training and Development". Managing Human Resources in Small & Mid-Sized Companies. AMACOM Div American Mgmt Assn. பன்னாட்டுத் தரப்புத்தக எண் 0814473113,.
{{cite book}}: Check|isbn=value: invalid character (help); Unknown parameter|isbn13=ignored (help)CS1 maint: extra punctuation (link) - Shawn A. Smith and Rebecca A. Mazin (2004). "Training and Development". The HR Answer Book. AMACOM Div American Mgmt Assn. பன்னாட்டுத் தரப்புத்தக எண் 0814472230.
{{cite book}}: Unknown parameter|isbn13=ignored (help)