பாலின பன்முகத்தன்மை
பாலின பன்முகத்தன்மை (Gender diversity) என்பது வெவ்வேறு பாலின மக்களின் சமமான அல்லது நியாயமான பிரதிநிதித்துவம் ஆகும். இது பொதுவாக ஆண்கள் மற்றும் பெண்களின் சம விகிதத்தைக் குறிக்கிறது, ஆனால் ஆண், பெண் அல்லாத பாலின மக்களையும் உள்ளடக்கியிருக்கலாம். பெருநிறுவனங்களில் காணப்படும் பாலின வேறுபாடு பரவலாக விவாதிக்கப்பட்டது, [1] [2] [3] அதுமட்டுமல்லாது கணினி, பொறியியல், மருத்துவம் மற்றும் அறிவியல் உட்பட பாரம்பரியமாக ஆண்களால் ஆதிக்கம் செலுத்தும் துறைகளில் பாலின வேறுபாட்டை ஆய்வு செய்து பன்முகத்தனமையினை அதிகரிக்கும் முயற்சிகள் நடைபெற்று வருகிறது.
பாலின பன்முகத் தன்மையின் நன்மைகள் தொகு
நிறுவனங்கள் பலதரப்பட்ட மக்களை ஈர்க்கும் வாய்ப்பு அதிகம், [4] பாலின சமத்துவக் கொள்கையினை கருத்தில் கொள்ளும் நபர் உரிமையாளராக இருந்தால் பல வகையான மக்களை பணிக்கு அமர்த்துவார். [5]
நிதிநிலை செயல்பாடு தொகு
சில ஆய்வுகள் , அதிக பன்முகத் தன்மை இருக்கும் இடங்களில் அதிக வருவாயினை ஈட்டும் என கூறுகிறது. ஆனால் மற்ற ஆய்வுகள் இந்த கூற்றை ஆதரிக்கவில்லை. [6]
புகழ் தொகு
பாலின பன்முகத்தனமையானது ஒரு நிறுவனத்திற்கு நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகவாகவோ நற்பெயரை கொடுக்கக் கூடியது.
மறைமுகமாக, பெண் இயக்குனர்கள் பணியாளார்களை அதிகம் கவனிக்கிறார்கள் மற்றும் அவர்கள் ஒப்பீட்டளவில் மோசடி செய்வதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவாக உள்ளது.
வாடிக்கையாளர் தளம் தொகு
ஆண்களும் பெண்களும் வெவ்வேறு கண்ணோட்டங்கள், யோசனைகள் மற்றும் சந்தை நுண்ணறிவுகளைக் கொண்டிருப்பதால், பாலின பன்முகத் தன்மை கொண்ட பணியாளர்கள் சிறப்பாக சிக்கலைத் தீர்க்க உதவுகிறார்கள். பாலினம்-வேறுபட்ட பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதன் மூலம் மாறுபட்ட வாடிக்கையாளர் தளத்திற்கு சேவை செய்ய அந்த நிறுவனம் அனுமதிக்கிறது என்பதை காலப் 2014 ஆம் ஆண்டில் மேற்கொண்ட ஆய்வின் மூலம் கண்டறியப்பட்டுள்ளது. வாடிக்கையாளர் புரிதல் மற்றும் திருப்தியடைதல் போன்றவற்றால் பாலின பன்முகத்தன்மை கொண்ட நிறுவனங்கள் பயனடைகிறது. [7]
முடிவெடுக்கும் செயல்முறைகள் தொகு
பணியாளர் கூட்டங்களில் பன்முகத் தன்மை கொண்ட ஆலோசனைகள் வழங்கப்படுவதன் மூலம் சிக்கலை பல விதங்களில் அணுகி அதனை நிவர்த்தி செய்ய வழிவகுக்கிறது. இது பணியாளர் குழுக்களுக்கு பல வகையான விருப்பத் தேர்வுகளை வழங்குவதோடு மட்டுமல்லாது முடுவெடுப்பதிலும் உதவுகிறது. [8]
மேலாண்மை பாணிகளின் பன்முகத்தன்மை தொகு
ஆர்எஸ்ஏவின் சமீபத்திய கணக்கெடுப்பில், பெண்கள் "தலைமைப் பதவிக்கு தலைமைக்கு பச்சாத்தாபம் மற்றும் உள்ளுணர்வைக் கொண்டுவருவதாக" கருதப்படுகிறார்கள், ஏனென்றால் மற்றவர்களின் உந்துதல் மற்றும் கவலைகள் குறித்து அவர்களுக்கு அதிக விழிப்புணர்வு உள்ளது.[சான்று தேவை] கணக்கெடுப்பில் பதிலளித்தவர்களில் 62 சதவீதம் பேர், தங்கள் ஆண் சகாக்களை விட பெண்கள் வாரிய அறையில் வித்தியாசமாக பங்களிப்பதாகக் கூறினர். பெரிய நிறுவனங்களில் பெண்கள் பச்சாதாபத்துடன் நிகழ்வினை புரிந்து கொண்டு , நுண்னறிவுடன் எது நன்மை பயக்கும் என்பதனை அறிந்து முடிவு செய்கிறார்கள் என்றும் ஆண்களை விட பெண்களே சிறப்பாக செயல்படுவதாகவும் பெரும்பானமையான மக்கள் கருதினர்[9] [10] பாலின பன்முகத்தனமை கொண்ட நிறுவனங்கள் படைப்பாற்றல், புதுமை மற்றும் சிக்கல் தீர்த்தல் போன்றவற்றில் சிறப்பான நிலையில் உள்ளது. [11] [12] [13] தவிர, ஒரு ஆய்வின் முடிவுகள், இயக்குனர் ஒரு பெண்ணாக இருக்கும்போது பணியாளர்கள் அதிக நாள் பணிக்கு வருவது கண்டறியப்பட்டது. [14]
பாலின பன்முகத் தன்மையினை அளவிடுதல் தொகு
வாரிய அறையில் தொகு
2014 முதல் 2015 வரை FTSE 100 அறிக்கையின்படி வாரிய அறை பெண் உறுப்பினர்களின் எண்ணிக்கையானது அதிகரித்துள்ளது. [15] 2014 வசந்த காலத்தில் 1 உறுப்பினராக இருந்த எண்ணிக்கையானது 2015இல் மூன்றாக அதிகரித்தது.
சான்றுகள் தொகு
- ↑ Taylor, Kate (26 June 2012). The New Case for Women on Corporate Boards: New Perspectives, Increased Profits, Forbes
- ↑ Campbell, Kevin & Antonio Minquez-Vera. Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance, Journal of Business Ethics (2008) 83:435-451
- ↑ Clark, Nicola (27 January 2012). Getting Women Into Boardrooms, by Law, த நியூயார்க் டைம்ஸ்
- ↑ Rau, Barbara L.; Maryanne, Hyland (2003). "Corporate Teamwork and Diversity Statements in College Recruitment Brochures: Effects on Attraction". Journal of Applied Social Psychology 33 (12): 2465–2492. doi:10.1111/j.1559-1816.2003.tb02776.x.
- ↑ "Gender Diversity in Management: targeting untapped talent". Australian Institute of Management. 2012.
- ↑ Eagly, Alice H. "When good intentions aren't supported by social science evidence: diversity research and policy". The Conversation.
- ↑ Herring, Cedric (2009). "Does diversity pay?: Race, gender, and the business case for diversity". Sociological Review 74 (2).
- ↑ A. A. Dhir (2015). "Challenging Boardroom Homogeneity: Corporate Law, Governance, and Diversity.". Harvard Law School Forum on Corporate Governance and Financial Regulation.
- ↑ D. Medland (2012). "Women and the Workplace: The benefits of gender diversity put to the test". Financial Times.
- ↑ "Gender, Diversity, Leadership & Communication in Organizations.". Juan F Ramirez Ferrer. 2015.
- ↑ Campbell, Kevin; Minguez-Vera, Antonio (2008). "Gender diversity in the boardroom and firm financial performance". Journal of Business Ethics 83 (3): 435–451. doi:10.1007/s10551-007-9630-y. https://archive.org/details/sim_journal-of-business-ethics_2008-12_83_3/page/435.
- ↑ Østergaard, Christian R.; Timmermans, Bram; Kristinsson, Kari (2011). "Does a different view create something new? The effect of employee diversity on innovation.". Research Policy 40 (3): 500–509. doi:10.1016/j.respol.2010.11.004. https://vbn.aau.dk/ws/files/203812913/Diverstity_RP_2011.pdf.
- ↑ Dezsö, Cristian L.; Ross, David Gaddis (2012). "Does female representation in top management improve firm performance? A panel data investigation". Strategic Management Journal 33 (9): 1072–1089. doi:10.1002/smj.1955. https://archive.org/details/sim_strategic-management-journal_2012-09_33_9/page/1072.
- ↑ Adams, Renee B.; Ferreira, Daniel (2004). "Gender Diversity in the Boardroom". SSRN Electronic Journal. doi:10.2139/ssrn.594506. பன்னாட்டுத் தர தொடர் எண்:1556-5068. http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.594506.
- ↑ "Home". 2016-10-10.